Gutes Personal finden

Autorin: Nicole Scheuermann

Geeignetes Personal – Traum oder Wirklichkeit?

Heute geeignete Mitarbeiter zu finden, kann sich aus den verschiedensten Gründen als komplex darstellen. Vielleicht ist es ja aber auch einfacher als wie gedacht mit dem nötigen Hintergrundwissen. Dazu gehören das Verständnis und die Zuordnung der am Arbeitsmarkt verfügbaren Generationen, verschiedenste Suchwege, aber auch eine Klarheit über die eigene Arbeitsplatzbeschreibung.

Verschiedene Generationen – verschiedene Einstellungen
Wenn der Bestatter aus der „Generation Babyboomer“ (Geburtsjahre bis 1964) in den Ruhestand gehen will, das Organisationstalent der „Generation X“ (Geburtsjahre 1961 bis 1981) sich beruflich umorientieren möchte, der Fachberater der „Generation Y“ (Geburtsjahr 1980 bis 1995) nach der Elternzeit nicht wiederkehrt und der Azubi der jüngsten „Generation Z“ (Geburtsjahre 1996 bis 2002) twittert, dass Bestattung wirklich nicht sein Ding ist und er aussteigt, spätestens dann ist guter Rat teuer: wie „Ersatz“ beschaffen für dieses besondere Berufsfeld?

Kandidaten abholen und Bewerber gewinnen
So unterschiedlich wie die Generationen groß geworden sind und heute Arbeit und Leben definieren, so differenziert wollen und müssen sie im Markt geworben, ja sogar „abgeholt“ werden.

Grundlegend bedeutet dies für Sie als Arbeitgeber eine genaue Analyse darüber, welche Zielgruppe Sie anwerben wollen. Damit ist nicht allein die Arbeitsplatz- und Stellenausschreibung gemeint, sondern eben auch der Aspekt, aus welcher Generation Sie Verstärkung oder Ersatz für eine Aufgabe suchen. Entsprechend dieser Parameter gilt es im „Kampf um die Talente“, mögliche Beschaffungswege zu installieren oder, wie man im Personalbereich sagt, zu veredeln. Hier mangelt es oftmals an dem nötigen Hintergrundwissen, die Dienstleistungen am Personalbeschaffungsmarkt zu verstehen und zu bewerten. Auf jeden Fall sollten Sie selbst nötige Schritte einleiten, Ihr Unternehmen und die vakanten Stellen auf dem Arbeitnehmermarkt attraktiv zu bewerben.

Headhunter und Zeitarbeit
Während Personalberater (Headhunter) früher nur zum Einsatz kamen, wenn es um Führungspositionen ging, werden heute schon bei den klassischen Aufstiegsqualifizierungsprofilen wie Meister und Facharbeiter die diversen Personalberater zur Unterstützung angefragt. Die Beschaffungskosten sind hier extrem hoch. Daneben hat sich mit der Zeitarbeit schon lange ein Strang an Personaldienstleistungsunternehmen am Markt etabliert, die ebenfalls gute Dienste leisten. Mitarbeiter, die Sie über diesen Rekrutierungsweg temporär ins Unternehmen holen, gilt es nach Equal Pay (wie die Stammmitarbeiter) zu entlohnen und Equal Treatment (Gleichbehandlung) ins Unternehmen zu implementieren. Das ist eine Selbstverständlichkeit für Unternehmen, die an einer Übernahme der Mitarbeiter und langfristigen Bindung interessiert sind. Zeitarbeitnehmer wie Arbeitgeber haben über diesen Weg der Beschäftigung eine sehr gute Möglichkeit der gegenseitigen Erprobung und Einfindung in die Tätigkeit und die Arbeit. Oft finden Menschen hierüber den Weg in Tätigkeitsfelder, die sie ansonsten für sich nicht in Erwägung gezogen hätten. In der Regel gilt ein Stundenverrechnungssatz, der in der Höhe des regulären Stundensatzes ergänzend zum selbigen angewiesen werden muss und alle Kosten wie Fehlzeiten, Urlaube und ggf. (Ersatz-)Beschaffung beinhaltet.

Der Personalvermittler
Ein weiterer Weg und Partner für die Personalbeschaffung kann nach wie vor auch der Personalvermittler sein. Mit dem sogenannten Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein der Agentur für Arbeit, den Bewerber im Leistungsbezug anfordern können, werden die Aufgaben des Personalvermittlers entlohnt. Der Arbeitgeber und Weisungsbefugte ist nach der Vermittlung direkt das suchende und einstellende Unternehmen. Der Personalvermittler übernimmt, wie die Bezeichnung schon aufführt, nur den Schritt der Vermittlung.

Die Mündigkeit der Bewerber und Mitarbeiter
Die Haltung, mit der Sie als Unternehmen Personal suchen oder suchen lassen, ist genauso von Bedeutung wie die Wertschätzung, die Sie für Ihr bestehendes Personal aufbringen. Darüber wird sich letztlich entscheiden, ob Sie Ihre Personaldecke nachhaltig Ihrem Auftragsvolumen entsprechend anpassen und halten können – gerade auch unter dem Aspekt der individuellen und besonderen Dienstleistungen, die Bestatter für den Markt ausrichten. Die Erfahrung zeigt, dass quer durch alle Generationen die Bewerber die Unternehmen unter die Lupe nehmen.

Neben den sicherlich altbekannten und genutzten persönlichen Kontakten gibt es mittlerweile zu allen Themen Portale und Informationsquellen, ob über die Art und Qualität Ihrer Dienstleistungen, Gehalts- oder auch Arbeitskulturvergleiche.

Was ist Ihre Botschaft?
Von der klassischen Printanzeige über die Stellenportale, die eigene Homepage hin zu „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ oder dem Einkauf, einer Personalbeschaffungsmaßnahme der oben genannten Dienstleister sind die Wege vielfältig. Um geeignetes Personal zu finden, gilt es, so viele Ebenen wie möglich zu beachten. Folgende Fragen können dabei helfen:

• Was ist die Botschaft, die Sie potenziellen Bewerbern senden wollen?
• Wie könnten Sie ein attraktives Jobangebot formulieren?
• Wie beschreiben Sie Ihr Markenbild?
• Wo treffen Sie Ihre Zielgruppe an – wo bewegt sich Ihre Zielgruppe?
• Welche Recruiting-Kanäle haben Sie?
• Welche Argumente könnten ihn oder sie zur Kontaktaufnahme mit Ihnen überzeugen?
• Wie formulieren Sie den Nutzen und den Mehrwert für einen Bewerber?
• Was findet der Bewerber bei Ihnen, was er in anderen Instituten nicht finden würde?

Bei der Mitarbeitersuche sollten Sie vom Bewerber her denken. Ändern Sie zunächst Ihre Perspektive und versetzen Sie sich in seine Situation.

Die Stellenausschreibung
Bewerber wünschen sich schon zu Beginn ihrer Stellensuche Information und Transparenz über die Arbeitsinhalte, aber auch über den Arbeitgeber. Grundlegend ist es, eine fundierte Stellenausschreibung zu entwickeln. Dazu gehören neben der Unternehmensvorstellung, der Stellenbezeichnung, dem gewünschten Zeitpunkt der Besetzung auch das Stellenziel, mögliche Befugnisse innerhalb der Stelle und ganz klassisch natürlich die Tätigkeitsinhalte. Anforderungen und Qualifikationen aus der Fach-, Sozial- und persönlichen Kompetenz geben dem Bewerber Einordnung in den Anspruch der Tätigkeit. Angaben zum Arbeitsort und Möglichkeiten zum Arbeits- weg (Nahverkehrsvergütung, Dienstfahrrad oder Dienstwagen) bilden neben dem Arbeitsvolumen (Teilzeit/Vollzeit), möglichen Befristungen und der Entlohnung inklusive Benefits und Urlaubsansprüchen einen Gesamteindruck.

Stellen Sie mit Ihren Kontaktsträngen (E-Mail und Telefon) einen direkten Zugang zum Unternehmen her. Ein benannter Ansprechpartner zu Rückfragen ist genauso wichtig wie die zielgerichtete Variabilität der Bewerbung (Print und online).

Beachten Sie die Vielzahl an rechtlichen Rahmenbedingungen in der Formulierung der Ausschreibung: das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und natürlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Was macht Sie als Arbeitgeber attraktiv?
In Konkurrenz zu anderen Bestattungsunternehmen, aber sicherlich auch zu anderen Tätigkeitsfeldern stellt sich die Frage, womit Sie sich in der Masse der potenziellen Arbeitgeber für den Bewerber/die Bewerberin positiv hervorheben können. Diese Frage kann man zunächst sicherlich gut im eigenen Team beantworten. Also fragen Sie Ihre Mitarbeiter/innen, warum sie bei Ihnen arbeiten, was gut ist, was an den Tätigkeiten Freude bereitet oder auch Befriedigung verschafft. Stellen Sie die Frage so offen wie möglich und Sie werden über die Vielzahl und Diversität der Antworten überrascht sein. Und dann verändern Sie die Frage im Kontext Ihres Unternehmens – z. B. an die Friedhofsverwaltung, im Krankenhaus, im Pflegeheim, an all den Schnittstellen, wo die Übergabe Ihrer „Aufträge“ erfolgt.

Fragen Sie: Was müssten wir als Arbeitgeber anbieten, dass ihr bei uns arbeiten wollt? Was wäre von Mehrwert für euch? Wann würdet ihr euch für uns entscheiden? Sie werden Antworten bekommen, die Einblicke in Ihre Arbeitgeberattraktivität und Ihr Arbeitgeberimage geben und sicherlich nicht nur hilfreich für eine aktuelle Ausschreibung sind. Weitergedacht können Sie diese Frage sogar Bewerbern im persönlichen Gespräch stellen und daraus eigene Handlungsstränge ableiten. Mit diesem Portfolio an authentischem Input lassen sich also vielseitige Maßnahmen ableiten für die Ausschreibung an sich und Ihre bewusste Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität.

Nehmen Sie professionelle Hilfe in Anspruch
Bei Ihnen vor Ort könnte es Menschen und Einrichtungen geben, die Ihnen bei der Personalsuche behilflich sein können. Nehmen Sie sich für diese Recherche etwas Zeit. Alternativ stehen wir gerne für Ihre Anliegen mit Rat und Tat zur Seite. Die Bestatter- Akademie berät Sie gerne.